两次续订劳动合同后公司必须同意订立无固定期限劳动合同吗？

很多企业对无固定期限劳动合同讳莫如深，在《劳动合同法》实施以前，企业与劳动者签订短期固定期限劳动合同的情形是一种常态，一个很重要的原因是企业希望能够将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手上。比如一年一签，每年劳动合同到期时，企业就可以根据自己的喜好选择与表现好的员工续签，而不与自身认为表现不好的员工续签劳动合同。

但是《劳动合同法》实施后，法律规定两次续签固定期限劳动合同的员工，就可以向企业主张订立无固定期限劳动合同。在此时，就是否同意与员工续签的问题，企业没有任何选择权。（注意，在我国个别地区的裁判意见中，如上海，企业可以在两次劳动合同期限到期时仍有相应的选择权。）

律师建议

我国当前以及今后劳动法领域立法的一个基本趋势，就是引导和鼓励用人单位与劳动者签订长期或者无固定期限劳动合同。劳动合同立法的指导思路是通过对企业短期劳动合同期限的多种法律责任制约，引导企业向劳动合同和劳动关系长期化的方向发展。

在《劳动合同法》背景下，企业需要做的就是调整人力资源管理和劳动合同期限设置的思路，将员工管理的立足点和落脚点从劳动合同的期限管理转换到员工绩效的考核管理上来，实行有升有降、奖惩分明的考核管理制度。

1、固定期限劳动合同期限的选择。作为考察员工的方式，试用期和一个特定的固定期限合同都可以被选择。但试用期比较短，主要是考察员工是否符合录用条件，所以其意义仅仅在与甄别员工是否符合录用条件。而固定期限劳动合同对企业新进员工和工作年限较短的员工是可以适用的，通过短期和中期劳动合同的考察，可以发现员工是否适合企业的要求以及员工的潜能是否能在以后的工作中进一步发挥。

对于阶段性或者临时性工作岗位而言，通常1-3年的劳动合同期限比较符合预期，也符合跳槽员工的心理。对于一些核心岗位、管理岗位或者部分具有丰富经验的员工而言，3年以上的劳动合同期限更加符合双方的预期。

2、无固定期限劳动合同的管理。说到无固定期限劳动合同，很多企业都似乎并不太情愿与员工签订无固定期限劳动合同，其实我们应该转换思路，将期限思维调整到绩效考核思维上面。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，但是不意味着员工从此有了铁饭碗。在法律规定的情况下，用人单位仍然可以行使针对无固定期限劳动合同员工的自主管理权，并依法合理变更、解除和终止劳动合同。

为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失竞争意识，企业应当进行有针对性的管理，比如应当更加侧重于对员工绩效的考核。通过设置科学、合理、有效的绩效考核制度和不胜任管理制度，对考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度的规定予以调岗调薪，对于屡次考核都不能达到公司要求的，用人单位甚至可以在经过法定程序后解除劳动合同。

关联法规

《劳动合同法》

第12条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第13条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第14条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十

年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条**项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法实施条例》

第9条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第11条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。